loader image
Menu
+90 540 143 3333

Nişantaşı İş Davası Avukatı | AAU Hukuk ☎️ 0540 143 3333

İçindekiler

İş Hukuku

Adalet Bakanlığı, Adli Sicil ve İstatistik Genel Müdürlüğünce hazırlanan yargı istatistiklerine baktığımızda yıl içinde açılan dava sayısı içinde iş davaları çok ciddi bir yer tutmaktadır. 2025 yılı verilerine göz gezdirdiğimizde 380.543 dava 2024 yılından devrolmuş, 32.254 dosya bozularak tekrar gelmiş ve 247.028 dava da 2025 yılında açılmıştır. Bu açıdan baktığımızda 2025 yılında mahkemelerde 665.830 adet derdest iş davası görülmektedir. Bu davaların da mahkemelerde görülme süre ortalaması 505 gün olarak belirtilmiştir. Genel bir değerlendirme yaparsak, hukuk davaları arasında iş davaları ciddi bir dosya hacmine ve uzun yargılama sürelerine sahiptir. İş davalarının çok büyük ortalaması İşçi ve işveren arasında olan davalardan oluşmakta, az bir kısmını da Sosyal Güvenlik Kurumuna karşı açılan davalar oluşturmaktadır. Hukukun her dalı gibi kendine özgü yargılamaları, kaçırılmaması gereken süreleri içinde barındıran iş hukuku davalarını konusunda deneyimli iş hukuku avukatlarıyla takip etmek elzemdir.

4857 sayılı İş Kanunumuz işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Fakat aşağıda saydığımız ve kanunun 4 maddesinde belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde 4857 sayılı kanun uygulanmaz.

İş Hukuku Avukatı

İş hukuku avukatı, işçi ve iş veren arasındaki hukuki anlaşmazlıklar için mevzuat kapsamında arabuluculuk, danışmanlık ve dava hizmeti sunan ve dava süreçlerini yürüten iş hukuku alanında uzmanlaşmış avukattır. Bu süreçte hem çalışanın hem de iş verenin haklarını korumaya yönelik olarak süreçler yürütür. Nişantaşı semti ve civarında bir iş hukuku avukatı arıyorsanız AAU Hukuk, Nişantaşı iş davası avukatı olarak hizmet sunmaktadır ve 0540 143 3333 ‘den doğrudan Nişantaşı iş hukuku avukatımız ile görüşebilirsiniz.

İş Davası Avukatı Tarafından Yütürülen Süreçler

  • İşe iade davaları
  • İşçilik alacakları davaları
  • İş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi
  • İş kazaları ve meslek hastalıkları davaları
  • Arabuluculuk süreçleri
  • Haksız fesih uyuşmazlıkları davaları
  • İşveren danışmanlığı
  • Sosyal güvenlik uyuşmazlıkları davaları

Örneğin;

  • İşvereniniz kıdem tazminatınızı ödemeden işten çıkardıysa,
  • Fazla mesai ücretleriniz ödenmiyorsa,
  • İş yerinde mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız,
  • İş kazası nedeniyle zarara uğradıysanız,
  • İşveren olarak hukuka uygun bir iş sözleşmesi hazırlamak veya çalışanlarla ilgili süreçleri mevzuata uygun yönetmek istiyorsanız,

Nişantaşı iş davası avukatından hukuki destek almanız faydalı olabilir.

İstisnalar- Madde 4

  • a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
  • b) 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
  • c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
  • d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
  • e) Ev hizmetlerinde,
  • f) Çıraklar hakkında,
  • g) Sporcular hakkında,
  • h) Rehabilite edilenler hakkında,
  • ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

İş Sözleşmelerinin Türleri ve Ayrımları:

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;

  • a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
  • b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
  • c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
  • d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
  • e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
  • f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü

Madde 20– İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşe iade davalarında arabuluculuğun anlaşmaya varılamaması için esas alınacak tarih son toplantının yapıldığı tarih değil, Yargıtay’ın son kararlarına göre arabuluculuk tutanağında imzaların tamamlandığı tarih olarak dikkate alınır.

İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Madde 24 Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I.Sağlık sebepleri:

  • a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
  • b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II.Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  • a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  • b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  • c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
  • d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  • e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
  • f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III.Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Madde 25– Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I-Sağlık sebepleri:

  • a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
  • b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  • a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  • b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  • c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  • d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
  • e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  • f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  • g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  • h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
  • ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III-Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Aşağıdaki haritadan Nişantaşı civarında bulunan ofisimizi ziyaret ederek AAU Hukuk bünyesindeki Nişantaşı iş davası avukatı ile yüzyüze görüşme gerçekleştirebilirsiniz.